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外企裁员、退出中国市场等动作算是一个警钟,提醒着所有身处其中的外企人,最好的时代已经过去。

2018年5月,在外企公关岗位工作了十年整的徐晓瑞,向老板提出了辞职,“我之前没有特别想过晋升路径,也没想过离开这里,但那次跟领导谈完话后,想要离职的扳机被触动了。”

谈话发生在每年公司例行的年中谈话后,徐晓瑞当时的职级是“助理经理”且已经保持了两年,当她想要了解自己距离下一步晋升还需要提升的方面时,领导含糊其辞,而这位领导,已经在这家外企待了15年。“外企的岗位是一个萝卜一个坑,并不是说努力了就能获得认可,还得看是否有职位空出来。”

晋升受阻,是当下多数外企人面临的困境之一,除此之外,外面世界激烈的竞争也或多或少地让身处相对安逸环境里的外企人多了几分危机感,当在外企内部难以获得晋升机会的时候,出去也未必容易,企业文化和工作节奏的差异,让不少出走的外企人频频碰壁。

曾经,外企是很多毕业生的第一选择。2008年,徐晓瑞刚研究生毕业,她的梦想就是“进入世界500强的外企”;在2009年大学毕业、学习计算机专业的赵宁波心中,“那时候大家挤破了头想往微软、英特尔这样的外企研发岗里进,但难度很大,基本很少有人可以达到要求。”

1978年,随着中国的改革开放,越来越多的外企在中国设立了办公室。以上海为例,2004年左右,上海化工区加速建设,拜耳、巴斯夫等外企纷纷进驻,而快消、奢侈品、银行等外资企业大多将办公地点选在陆家嘴和静安寺等甲级写字楼内。彼时,外企也因为进入门槛高、工作氛围轻松和开放、薪酬待遇和福利好、培训机制完善等优势,成为许多毕业生理想的工作选择。

在安普丹华国际咨询有限公司猎头毛世超的观察中,外企自带的“光环”在2014年左右开始褪色,“以互联网为首的民营企业开始加速发展,甚至很多外资企业因为在中国区业绩下滑而选择裁员或者干脆退出中国市场。”近期,受到关注到最高的就是5月份甲骨文中国区研发中心的裁员消息,而亚马逊也为了寻求战略转型,宣布退出中国市场。

外企在中国的困境直接反映在了人才市场上,也让越来越多的人对外企有了新的看法。赵宁波在英特尔工作5年后经历了被裁员,之后他跳槽到一家中国互联网公司,虽然工作制度从每天8小时拉长到12个小时左右,但他“已经不想去外企了”。在他眼里,“英特尔还是舒适圈,一直待下去是不可能的,这段经历只能作为日常的谈资,但当时学习的技术在现在公司中几乎无法使用,而且薪酬涨幅也不是一个等级。”

可以说,外企过去的优势在当下中国激烈的市场环境中是一把双刃剑。相较于中国企业的加班文化和狼性的工作节奏,外企“求稳”的工作方式不仅影响到了企业的业绩,也在某种程度上削弱了外企人的竞争力。

“一批人通过努力,进入了外企,看似是进入了一个舒适圈,但他们忽略了一点,在外企内,不仅要和内部人,也要和外部人竞争,不仅是外资公司在中国发展,民营企业也在发展。”毛世超直接点出了外企人处境的尴尬,当外企内部缺乏晋升机会的时候,这些原本处在高起点的优秀人才是否能在当下的竞争环境中依然保持优势?

当外企光环褪色,失去了保护伞的外企人该何去何从?

留在外企,这些问题越来越明显

晋升空间有限

在外企里,像徐晓瑞这样无法获得晋升的并不是个例。外企的稳定背后,是循规蹈矩的晋升机制和有限的空间。

2016年,当时已经工作了5年的交互工程师王芳选择加入一家美资外企作为她的第三份工作。在加入外企前,王芳就做好了心理建设,“对晋升这件事几乎不抱期望”。不抱期望的原因并不是不相信自己的能力,而是她清楚知道,在外企里,中国员工所能获得的职级有上限。在王芳的公司里,中国员工大多属于“普通职位”,而经理级别以上的职位都由总部派来的外国人担任。待在这家公司的三年时间里,“没有看到任何一个能够升到经理级别的同事,如果是中国人担任经理的话,也是从其他外企同级职位空降来的,这就是外企的处事风格吧。”

90后的周琦在2014年加入外企前,也清楚地知道“外企晋升很固定,不会因为表现好,就升得很快或者给你很大的空间锻炼”,因此她在入职前就大致了解了升级到经理级别所需要的年限,并做好了“等升到了就跳槽”的打算。对于从事市场营销岗位的她来说,进入外企是一个不错的起点,但同时她也能看到身边入职十几年的上司,几乎没有什么上升空间了,这对于她来说是个提醒。为了缓解焦虑,她会时常评估自己的职业定位,以免在一个职级上待太久而变得麻木。

薪酬逐渐低于行业平均水平

曾经,外企是高薪的象征,毕业时如果能进一家外企,往往能拿到比同龄人高不少的薪水。而现在,这种局面反转了。尤其无法忽视的问题是,当晋升变得局限,薪酬的涨幅自然也趋于平缓。在毛世超所接触的外企候选人中,大部分人跳槽的原因除了晋升空间有限外,就是薪资提升空间不足,“每年的调薪肯定赶不上跳槽,尤其是在互联网行业抬高了部分新兴行业和岗位的平均薪水后,对于传统行业来说是不小的打击。”

2014年,赵宁波已经在英特尔干了4年,每年的涨薪幅度在5%到8%。他记得刚入职时,与市场研发岗位平均薪资对比,“工资还算凑合”,但互联网行业加速发展后,他和其他朋友聊到薪水问题时,就发现“他们给很多奖金,自己也蛮受刺激的”。2015年,他离开英特尔加入互联网行业至今,薪资已经是刚入职时的一倍,“干得不错老板就给涨一个不错的数值,这在外企几乎不可能。”

3年前,王芳在上一次跳槽时,同时收到了外企和互联网公司的offer,“当时外企开出的薪水就比互联网公司低了1/3左右”,但她个人出于“追求生活品质”的目的,选择了那家8小时工作制的外企,每年的涨薪幅度在10%左右。近期,她正在物色新的工作,“发现互联网的民营公司开出的薪水已经比外企高出一半了。”

团队氛围以求稳为主,推动创新慢

在探讨外企创新力的问题上,长期与界面设计打交道的王芳有一些直观的感受,“这几年几乎将所有的产品线都做过一遍了,但页面设计和刚来时几乎没有区别,也都是在做重复性的工作。”

虽然界面设计听上去是一个需要充分发挥主观能动性的岗位,实质上,在王芳所在的外企中并不是这样。作为外企设立在中国的办公室,王芳每次需要设计的界面其实已经经过美国总部的初步框定,她只需要根据中国用户的使用习惯在界面上做一些改进,但例如色彩、边角形状等核心元素都已经被固定好了,留给她发挥的空间很小,“公司给我们的解释是说要保证产品输出时,在全球看起来都差不多”。

不过,这套系统并不是没有问题。和国内互联网产品流畅的界面使用感相比,她发现自己公司的产品“不太好使,也不适合中国人的思路”,但作为执行层面,她从未收到过来自产品经理任何“大改”的需求,因此设计团队也“没有动力去创新,而且公司领导层也不愿意去变。”

我们所采访的几位外企员工都会用“保守”来形容外企在业务上的创新力,这种保守不仅体现在对已有产品的迭代缓慢,还体现在对外部新鲜事物的接受和认知度上。

2012年,正值中国社交媒体发展的井喷期,徐晓瑞判断“这将会是一个非常大的流量入口”,便向上级提出了发展社交媒体的建议,其中包括运营微博官方媒体号和社交媒体账号的广告投放等。但最终公司还是将主要精力投入到传统媒体上。直到今年,才决定将传统媒体的投放比重下降,放到新媒体领域。 “能从身边在外企工作了十几年以上的人身上感觉到他们的创新能力和对新事物的接受和转化速度其实挺受限制的,他们get不到创新点,也不知道价值到底在哪里。”

但有时候,即使内部同意了推动创新,在外企还不得不面临一个从中国区到全球总部的层层汇报制度,一个项目的决策往往需要等待好几个月的时间甚至更久。

在周琦的记忆里,如果想要尝试一些新鲜的想法,她所在公司的汇报制度是“员工说服直属领导,领导再说服上层领导,上层领导再说服总部”,整个过程下来,“2个月时间是至少的,还要看总部对这个想法的接受程度”。以数字媒体的发展举例,她察觉到由于公司总部管理层没有体验过,因此“无法理解中国的电商和线上支付的便携性,也不懂微博微信怎么玩,这些内容已经超过他们的认知范围,国内与国外发展速度差异太大,想要让总部理解并去做一些尝试很难。”

这让周琦对外企多少有了落差感,“过去受父母的影响,多少会觉得都是外国人在带领我们,但发展到现在,会发现外企内部还是那套比较固定的模式,思维比较古板。”

曾经的稳定被打破了

去年公司人大多被国内互联网公司优化裁员的消息裹挟,而今年年初至今,不少外企或由于政策影响,纷纷传出裁员消息。据CNBC近日报道称,继甲骨文之后,美国IT巨头IBM将在全球裁员约0.5%的员工,或将涉及1700人,对于此次裁员是否会波及到中国员工,IBM并没有给出直接回应,而是称“将根据公司所聚焦的IT市场高价值领域,重新调整团队”,但一波波的裁员传闻却让身处其中的中国员工忧心忡忡,谁也不知道自己是否会是下一个。

5月上旬,王芳就经历了一次“意料之外的裁员”。其实在今年年初,公司已经裁掉一批员工,导致她所在的部门只剩三名员工,但在最近这次的裁员中,他们依然未能幸免。经过了两次裁员,公司已经有1/3的员工被迫离开。

通知裁员当天,她先是收到了HR发来的内部信,主要内容是解释裁员的原因:由于受到政策影响,在中国设计和研发的产品无法再在美国销售,因此中国部门不再需要这么多员工。“管理层其实也很遗憾,但这种问题并不是员工可以解决的。”王芳意识到外企早不是以前认为的那般稳定。

同样被裁员的还有赵宁波。2015年年底,在裁员前期,英特尔在国内的业务几乎停滞,于是公司将连续三年绩效打分属于中等的员工裁掉,赵宁波就在其中。事实上在公司里,赵宁波一直颇受他的上级器重,尽管他并不是绩效最好的员工,但他的个人创新能力在团队比较突出。不过在这次裁员风波里,他的上司也无能为力,当外企总部决定裁员时,“不会和直系领导商量,完全由HR决定,不像民企管理层还会综合评估一下裁员名单。”

离开,也并不轻松

竞争力削弱,与外界不匹配

“员工的简历很漂亮,但技术水平还不如工作了三五年的工程师”“一位美国微软硕士毕业工作8年的工程师,面试发现只会写简单的Python和Ruby”——甲骨文裁员后,社交媒体上一条HR的匿名吐槽引发了大家对外企员工竞争力的讨论。

甲骨文于5月7日召开全员大会,正式宣布关闭中国研发中心,预计裁员规模近千人。

赵宁波在经历裁员后,将求职目标瞄准了高薪的互联网行业,但在投递简历前,他就预判“工作会比较难找”。在外界看来,当初能够通过层层筛选进入甲骨文、微软等技术公司的研发人员,理论上来说技术应该领先于同行。但根据赵宁波的经验,这些公司长期使用的是自研系统,与其他系统兼容性差,用通俗的话来说,“掌握的还是以前的老技术,使用的是封闭的独立系统,员工就像螺丝钉一样做好自己岗位的工作就可以了”。而当下许多嗅觉敏锐的年轻人,掌握的是更加具备发展前景和通用性的系统,且外企的系统在国内的使用频率越来越低,国内互联网公司开发的数据库则更受企业欢迎。

幸运的是,在他被裁员前,偶然在工作中接触过安卓系统,学习了一些通用的知识。但他认为,能够拿到现公司offer的主要原因,不是他在英特尔这五年的“镀金经历”,毕竟“知识与要求和现在的互联网公司都对不上”,这家公司看中的,是他在面试过程中表现出的创新性和学习的积极性。

虽然身处外企,徐晓瑞却要求自己具备未雨绸缪的意识。她会定期与其他公司的同行交流,“这样才能了解这个行业的发展速度,也能知道自己在市场中的真正价值”,相较之下,“很多外企员工可能在没有跳槽想法时,很少会去关心外界的市场到底发展到什么程度了。”

民企的企业文化是道坎

通过采访,我们发现,很多外企人并不是没有意识到即将面临的困境和尴尬,但由于外企本身开放的企业文化和弹性的工作制度,以及丰厚有保障的各项福利,这些都成了他们离开时的犹豫因素,同时,他们也会担心,如果离开外企,自己是否能够适应民企的氛围。

赵宁波复盘自己在外企的经历时,最大的感触是“感觉人与人之间是平等的,自己有提出异议的权利,而不是按资排辈”。例如,在公司群发的邮件里,他能看到同事会直接在邮件里指出问题,“不论语言、行动还是思想,觉得自己都是被尊重的,即使有个别领导对员工存在偏见,也不会公然表现出来。”

但这种沟通方式在民企里却行不通。他刚加入新公司时就发现,如果按照过去那套沟通方法,很容易和同事产生冲突,甚至会让同事误以为自己是故意在针对他们,这使得赵宁波不得不改变自己的沟通方式,“去适应这种层级沟通,现在已经能用更恰当的方式提出自己的想法。”

一个无法避免的事实是,外企人所推崇的公私分明、平等自由,可能在很多民企都难以实现。比如很多民企都没有上下班时间的概念,可能很晚还在微信讨论工作,但这种情况在外企却很难见到。另一方面,民企的企业文化很容易被打上管理者的烙印,团队做事风格往往受制于老板的个人风格,这种文化上的差异是很多外企人来了又走的原因。

外企人要走出“舒适区”并不容易,很多人都有这个意识,也做好了打拼的准备,但现实中依然存在层层阻碍。外企裁员、退出中国市场等动作算是一个警钟,提醒着所有身处其中的外企人,最好的时代已经过去。

(应采访对象要求,徐晓瑞、赵宁波、周琦、王芳均为化名)

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全部评论5
用户昵称_490154
6月20日
虽然大环境下外企逐渐不再是优秀毕业生的第一选择,但文中举出的微软和英特尔就算在外企中也是属于固步自封走下坡路的企业,不太具有代表性。
用户昵称_487621
6月19日
毕业后在合资企业呆了一年,之后在外商独资企业呆了4年半,现在在一家民营企业呆了3年。 也算是个过来人吧!文中大部分观点还是认同的。 不过我始终不明白,为什么现在的中国人这么热衷于赚钱?人这一生,难道为了挣钱而活吗?我是越来越看不懂了。
第一财经王成龙
6月18日
民企企业文化参差不齐,这也是考量的重要因素
用户昵称_498731
6月19日
研究生毕业两年,在从实习就在一家零售外企工作,对文章里说的事情感受深受。特别是晋升空间以及外国高层对中国市场的反应速度。整体感觉整个公司都没那么有进取心。
jack.wzqizhou
6月17日
让我想起了以前刚毕业
到底啦